terça-feira, 29 de maio de 2012

Esse tal Feedback

Se existe uma palavra que causa inquietude no ambiente de trabalho, essa palavra é feedback. Tem gente que, só em ouvi-la, já sente vontade de se esconder, com medo de alguma crítica “injusta” que possa receber sobre o seu desempenho ou atitudes. 

De certo modo, esse estereótipo é um pouco culpa da forma como a maioria dos líderes endereça as questões: houve-se mais a palavra feedback quando algo não está indo bem do que quando as coisas estão às mil maravilhas. 

Mas a verdadeira missão do feedback está além de apenas criticar. Em vez de entender a palavra como “retorno”, como é comumente colocada, deve-se analisar os radicais que a compõem. A palavra feedback pode ser lida também como “retroalimentação”, algo que vai se incrementando à medida em que recebe mais conteúdo. Filosoficamente falando, eu acho mais adequado dizer que o feedback representa um agente impulsionador de autodesenvolvimento. Explico: a maior contribuição desse tipo de processo é justamente fazer com que a pessoa que está recebendo o feedback possa desenvolver e potencializar aquilo que tem de melhor e corrigir ou ajustar aqueles pontos nos quais ela ainda é deficiente. O resultado disso, sendo bem trabalhado, é um profissional melhor, mais maduro e mais eficiente. 
  
Parafraseando um trecho de um episódio do Pica-Pau, personagem de desenho animado criado por Walter Lantz (os mais nerds entenderão): em todos esses anos trabalhando nesta indústria vital (a de TI, especificamente), você acaba vendo como as empresas tratam essa questão, e aprende muito com isso, desenvolve pensamentos próprios a respeito e chega a algumas conclusões interessantes. Algumas delas:


O feedback formal.

A maioria das empresas possui um sistema formal de avaliações ou feedbacks periódicos, as chamadas reuniões 1:1 (one on one). Justamente para evitar aquela máxima de que o feedback é algo negativo, a forma como você o comunica faz toda a diferença. Não existe autodesenvolvimento sustentado apenas por correções a serem feitas nem por potencialidades destacadas. Numa reunião de 1:1, daquelas que acontecem de tempos em tempos, é preciso que o feedback seja utilizado para os dois casos, de acordo com o ocorrido. E sempre bem embasado. Só relatar problemas vai transformar o feedback em “fodeback”, com o perdão da expressão. Da mesma maneira, as coisas não são sempre perfeitas, sempre há o que melhorar. Nesses encontros, é importante que se relatem os dois lados, para que se compreenda melhor onde o desenvolvimento se dará.


O feedback deve ser oportuno.

Oportuno significa que deve ser dado na hora certa. Por mais que numa reunião formal as potencialidades e oportunidades de melhoria devam ser relatadas, é preciso também haver feedbacks pontuais. Esses são tão efetivos quanto. Talvez até mais que. Não espere apenas pelas reuniões formais para comunicar um feedback a alguém. Se os intervalos entre elas forem grandes, você deixa de dar a chance da pessoa corrigir uma falha e evitar que o erro aconteça “n” vezes mais durante os próximos períodos. Também pode esquecer-se de elogiar algum objetivo atingido no momento, podendo passar a impressão de que não era tão importante, mesmo sendo.


Em geral, todo feedback é verdadeiro.

Opa! Como assim? E se alguém estiver errado ao meu respeito? Estarei eu recebendo um feedback injusto? Bem, não necessariamente. Excluindo-se aqueles poucos casos tóxicos onde realmente há intensão de prejudicar ou favorecer deliberadamente o avaliado (prática que, felizmente, não tenho mais visto nas empresas), eu diria que sim, todo feedback é verdadeiro. As pessoas veem aquilo que você faz elas verem. E é a partir disso que elas tiram suas conclusões. Você pode pensar não estar sendo visto da forma correta, mas, muitas vezes, é você que não está passando a imagem correta a seu respeito. Esse é um exercício de reflexão bem difícil, mas que pode explicar muita coisa. Tente ver se o problema não é a mensagem ou imagem que você está transmitindo.


Ouvir é melhor do que falar.

Essa talvez seja uma das chaves para o sucesso do feedback. É outro exercício complicado, especialmente para um feedback negativo, cuja primeira reação natural é a de não concordar com ele ou de não ter percebido os erros que levaram a recebê-lo. Em menor escala, há também a exacerbação causada pela euforia perante o recebimento de diversos elogios. Mas o ponto aqui é que sempre tendemos a querer falar mais do que ouvir nessas horas, seja para justificar-se, seja para gabar-se de algo. A sabedoria popular nos diz que não foi à toa que Deus nos deu dois ouvidos e apenas uma boca. Creio que, nesse caso, é bem por aí: o grande barato do feedback é justamente aprender para impulsionar nosso desenvolvimento. E aprende-se mais ouvindo, sem dúvida. Não significa que você não deve falar, mas sim que deve aproveitar ao máximo aquilo que está lhe sendo dito. A reunião de feedback é, primeiramente, para comunicar, não para discutir. Mas pode se transformar em oportunidade, se você souber aproveitar.


Reação ao feedback.

A forma como se encara um feedback diz muito a respeito da sua maturidade profissional. Se ouvir é mais importante que falar, lidar com aquilo que se ouviu é essencial. Eu admiro e valorizo as pessoas que reconhecem os pontos de melhoria como oportunidade e trabalham para atingi-los. Tive ótimas experiências, mesmo com aquelas poucas pessoas que vi fazerem cara feia, pois com elas tive exemplos de como as coisas não devem ser encaradas. Logicamente que, quando bem comunicado, o feedback tende a ser encarado da melhor forma possível. Mas a reação das pessoas dirá muitas coisas, inclusive sobre como lidar com cada uma delas no futuro.


O feedback é um caminho de duas vias.

Da mesma maneira que você pode ser responsável por passar um feedback a alguém, é preciso que você receba um retorno sobre o seu trabalho. Caso contrário, o processo fica sem sentido, pois apenas uma das partes é avaliada. Você pode receber feedbacks das mesmas pessoas que avaliou ou de outras acima, do lado ou abaixo de você. Mas é vital recebê-los. Afinal, o seu trabalho não é perfeito e você não é melhor do que ninguém para não ser avaliado. É um exemplo que você deve dar. Seja sempre humilde e entenda que sempre há o que melhorar. E que o feedback pode vir de onde menos se espera.


Todo feedback é para o bem. Compre e venda essa idéia.

Eu sempre procuro deixar claro que a intenção do feedback é sempre ajudar as pessoas a fazerem melhor o seu trabalho e buscar desenvolvimento. Eu acredito muito nisso mesmo. Jamais irei passar um feedback que não tenha essa motivação. Eu quero que o trabalho da minha equipe seja bem feito. E quero que as pessoas ao meu redor se beneficiem do sucesso do grupo. Por isso, até os feedbacks negativos devem ser vistos como oportunidades, nunca como críticas vazias. A postura deveria ser sempre esta. Mas você tem de acreditar nisso, para que as pessoas ao seu redor percebam e acreditem também. 



Essas são algumas coisas que aprendi a respeito do feedback. Confesso que passei a dar mais importância a ele quando me coloquei do lado do avaliador, mas, como já estive (e ainda estou) do outro lado, procurei aprender com as experiências anteriores e evitar aquilo que eu achava errado. Felizmente, tenho visto que as empresas estão modernizando essa ferramenta e a utilizando de uma forma bem mais produtiva. Pra mim isso fez e tem feito uma grande diferença. E pra você?
 

1 comentários:

  1. Muito bom post! A mensagem final de um feedback deve ser motivadora e não repressora. Creio que a diferença está no líder que transmite esta mensagem e na empresa que o apoia.
    Parabéns!

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