Re(Tensão) de Talentos?

Sempre considerei o RH nas empresas como algo importante. Mas ainda vejo muito RH vivendo na década de 1980. Principalmente na área de TI, onde convivemos diariamente com um ambiente completamente dinâmico e com alta rotatividade de pessoal. Para essa área, as políticas antigas de RH já não servem mais. Com a horizontalização dos organogramas das organizações de alta tecnologia, a gestão de pessoas agora é parte integrante da atividade de qualquer líder de equipe. O RH moderno deixou de ser um departamento nas empresas e passou a ser (ou deveria ter passado a ser) uma área de apoio aos profissionais, que promove seu desenvolvimento.

Só que parece que nossos lideres também não aprenderam essa lição. Pelo menos não ainda. Muitos deles não têm consciência da tarefa que agora lhes foi outorgada. Não são raros os casos de líderes que ainda sofrem com a tarefa de cuidar de gente, principalmente aqueles nerds mais ermitões e introvertidos, dos quais já comentei anteriormente. A falta de sensibilidade de alguns líderes de equipe em algumas empresas às vezes me surpreende. Mas deve-se considerar que a área de TI ainda é muito apegada ao exato e ao técnico e que ainda está aprendendo a lidar melhor com as diferentes habilidades que as pessoas possuem. É impressionante como as habilidades técnicas tenderam, há alguns anos, a serem as únicas (ou quase as únicas) aproveitadas ou valorizadas pelas empresas do segmento. Agora é que as companhias começam a ver o outro lado da moeda.

Sempre que eu penso nisso eu me lembro do Peter Drucker, considerado um dos mestres da administração moderna. Para mim, que sou da área de TI, embora formado em Administração, as ideias dele sempre foram uma inspiração para fugir um pouco dos conceitos do exato e do óbvio. E isso tem influência direta no conteúdo dos meus posts. Considero Drucker um dos melhores na sua área. Mesmo tendo falecido aos 96 anos, ele trabalhou até enquanto pôde. Vê-lo falar era como ver um jovem empresário de 40 anos. Era impressionante a juventude de suas ideias e pensamentos. Numa de suas entrevistas (que eu nunca vou esquecer) ele falou sobre o aproveitamento das habilidades das pessoas dentro das organizações. Ele fez uma relação com uma criança que chega da escola e mostra o boletim aos seus pais. Ao analisarem e ver que a criança tem ótimas notas em determinadas disciplinas, mas notas ruins em outras, os pais tendem automaticamente a procurar os professores para tentar descobrir por que o filho não foi bem em, por exemplo, matemática. E a colocação dos professores é muito semelhante: tentam apenas falar do lado ruim do boletim, das notas baixas, esquecendo-se de que a criança tirou várias notas 10 em redação e em gramática. Em vez de incentivarem o talento que a criança tem de melhor, ficam apontando os erros, simplesmente. Podem estar matando ali um possível grande escritor, para qual a matemática provavelmente nem faria falta.

Isso é exatamente o que acontece quando se gerencia uma equipe. Cada membro dela tem habilidades distintas e faz algumas coisas de maneira melhor do que outras. Faz parte do trabalho do líder explorar aquilo que cada um tem de melhor para que o todo ganhe no final. Fico preocupado quando vejo muitos parecerem mais preocupados em apontar os defeitos relativos ao trabalho e esquecerem-se de olhar para outros potenciais que as pessoas possam desenvolver ou já tenham desenvolvido.

É assim que muitas empresas encaram seus profissionais de TI ainda hoje. Muitos deles possuem talentos diferentes daqueles que aparecem como essenciais para desempenhar determinada função. Porém, quase sempre aqueles mais ligados à técnica e às ciências exatas é que são considerados importantes pelos gestores, que os organizam numa espécie de "mapa" de habilidades necessárias e acabam contratando somente pessoas que preenchem unicamente esses requisitos técnicos (não sei por que lembrei agora do clipe de "Another Brick in the Wall", do Pink Floyd. Deve ser coincidência, só pode...). E aqueles que apresentam talentos diferenciados, muita vezes são ignorados e a empresa deixa de aproveitar o que de melhor eles podem oferecer. O que acontece depois? A empresa perde esses talentos. E quase sempre não sabem o porquê de os terem perdido.

Em minha opinião, as políticas de retenção de talentos nas empresas ainda são insuficientes para um ambiente como o nosso. O RH tenta, na maioria dos casos, apenas estimular as habilidades inerentes à função do profissional, deixando de lado os skills especiais, diferenciados. A consequência disso pode ser a geração de uma tensão, seja do profissional consigo mesmo, seja dele para com a empresa, pelo fato de sentir que não pode contribuir mais por não estar sendo aproveitado como poderia. Já perdi muitos colegas para outras empresas por causa disso. Óbvio que, em alguns casos, os próprios profissionais não manifestavam vontades de desenvolver essas habilidades. Daí o RH também não tem como fazer muita coisa.

O que me deixa esperançoso é tenho lido diversos artigos falando que a atenção para esse tipo de talento especial parece apontar para algumas mudanças nas organizações num futuro próximo. As empresas logo logo irão perceber que seus profissionais podem mais. Bom sinal. Quem sabe assim se caminhe para uma melhor compreensão de nós mesmos e daquilo que realmente podemos realizar? É esperar para ver.

* Adaptadção de texto escrito em 26/11/2007