Demissão: O Lado de Quem Fica

Dias atrás eu conversava com um colega de trabalho na hora do cafezinho sobre diversos assuntos do meio corporativo e situações que a gente vivencia durante a carreira. Não lembro exatamente por que, mas começamos a falar sobre um processo que sempre mexe, de uma forma ou de outra, com o andamento das atividades de uma equipe: a saída de um de seus membros.

Por mais que muitos acreditem que ninguém é insubstituível, sempre há um impacto considerável quando uma pessoa deixa o time. Até se encontrar um substituto, as tarefas da pessoa que saiu acabam tendo de ser executadas pelos que restaram, aumentando suas agendas. E, mesmo depois de contratada uma nova pessoa para a posição, ainda há um tempo razoável de treinamento e ambientação até que ela possa, efetivamente, produzir. Isso é custo para a empresa, embora muita gente ache que eles só se limitem aos encargos referentes à demissão.

O fato é que não é simples para o líder lidar com esse tipo de acontecimento, nem quando o colaborador pede demissão, nem quando você precisa demiti-lo. Particularmente não acredito em posicionamento 100% profissional no que diz respeito ao relacionamento com os colegas. Ora, você passa a maior parte do seu dia com eles. Impossível não desenvolver amizades ou, ao menos, admiração por alguns. Isso, sem dúvida, pesa na hora da saída. Também não é fácil quando você vê um membro do time com baixo rendimento sair ou precisar “ser saído”, como se diz por aí.  

Lidar com uma demissão anunciada é um pouco menos doloroso. Se a pessoa vem dando sinais de que quer sair ou de que sua saída é questão de tempo, devido ao seu baixo desempenho, o líder tem ao menos a chance de planejar e mitigar os efeitos dessa já prevista perda de um componente da equipe. Você pode pensar em possíveis candidatos que estejam em outros times, ou então analisar os muitos currículos que estão disponíveis no RH. Mesmo assim, ter de comunicar oficialmente a pessoa de que ela não será mais parte do time é complicado. Mais do que isso, é preciso ser transparente, justo e deixar claro os motivos que estão levando a empresa a tomar aquela decisão. O demitido tem o direito de saber onde errou, de que teve vários feedbacks que não foram absorvidos por ele, ou qualquer que seja a razão de sua saída. Isso certamente fará com que ele pense e leve essas dicas para os próximos empregos que tiver. Acho que é por aí que as coisas devem acontecer. Mas você terá de saber lidar com os inconformados também, e aí suas habilidades de negociação e autocontrole serão ainda mais necessárias. Não há receita de bolo, mas a chave é a tranquilidade e a sensibilidade que o líder deve ter, além, é claro, do respeito pelo indivíduo em questão. 

Agora, quando a demissão é algo que você não esperava, é bem mais difícil. Se o colaborador resolve aceitar uma proposta de outra empresa e comunica seu desligamento, você, inevitavelmente terá de administrar o efeito surpresa e “se virar” para repor a perda. Inclui-se aí comunicar o cliente para o qual sua equipe trabalha e gerenciar uma possível insatisfação por parte dele. Também é complicado, de uma hora para outra, encontrar uma reposição. Ainda mais sendo no curtíssimo prazo. Vêm todos aqueles custos que mencionei: procurar, recrutar, contratar, treinar, etc. Nesses casos, a equipe também é pega de surpresa e é preciso ainda trabalhar os ânimos internos, a fim de que o ambiente não perca o equilíbrio. Quando um membro do time pede demissão, você provavelmente terá de ouvir mais do que falar, uma vez que é ele quem explica suas razões para decisão já tomada. Sendo alguém competente, você pode argumentar para que ele fique, mas nem sempre é uma boa ideia. Eu parto do princípio de que, sendo esse colega inteligente, maior de idade e dono de sua vida, suponha-se que saiba o que é melhor para si. Resta pouca coisa a não ser aceitar o fato e tentar encontrar uma solução da forma mais rápida, adequada e menos impactante possível. Considero de bom tom desejar sorte, sucesso e passar um último feedback ao agora ex-colega. É bom que ele saiba a importância que teve, os pontos onde ele pode melhorar, etc. Nunca tente desmerecer a decisão que ele tomou ou a empresa para onde ele está indo. Você pode ser o líder da equipe, mas não é o dono da vida dos seus colegas. Procure agir com a mesma transparência e ética também nessas situações.

Logicamente, alguns pontos acima podem variar, de acordo com a maneira como a pessoa resolve sair da empresa. Uma coisa é agir corretamente, comunicar sua saída, fazer a transição das tarefas para seus colegas, enfim, deixar as portas abertas. Outra coisa é sair sem terminar nada nem passar instruções, deixar tudo bloqueado, sem que as pessoas possam acessar para continuar de onde você parou, falar mal da empresa, não respeitar os prazos do contrato, etc. A observância ou não desses pontos pode indicar o quão trabalhosa será a busca por um novo colaborador ou mesmo como ele será visto pelos colegas e pela empresa.

Outro erro bastante comum é a dicotomia “solicitar um aumento versus aceitar uma proposta de outra empresa”. Muita gente liga as duas coisas, ou seja, tem uma proposta externa e condiciona sua permanência a um aumento de salário, simplesmente. Em alguns casos, o tiro pode sair pela culatra. Particularmente, acho errada essa abordagem. Se você acredita estar recebendo uma remuneração aquém do seu rendimento, jogue limpo e converse com o seu líder. Esclareça a situação e mostre, a partir dos resultados que você vem obtendo, o porquê do seu pedido. A tendência é que seja aceito, caso se justifique. Muita gente tem medo ou vergonha, mas a época do chefe já foi. Os líderes de hoje, em geral, são mais abertos e flexíveis. No caso de haver realmente insatisfação com a empresa e com o trabalho, sem oportunidade nenhuma pela frente, procure novos ares. Não tente um simples aumento. Isso não vai resolver o problema central, só vai deixá-lo ainda mais frustrado no médio prazo. É bom separar as duas coisas. Você deve pedir aumento apenas quando quer ficar, mas achar que seus vencimentos não condizem com sua produtividade. Se você quer sair, saia. Não barganhe sua permanência em um ambiente que não lhe agrada só por uns reais a mais. Até porque se corre o risco de ouvir um não e ficar sem emprego, ainda mais se a pedida for algo fora da realidade. Blefar, indo na linha do “se colar, colou”, nem pensar. É ainda pior. Além de antiético, isso só fará mal para você. Sempre é possível deixar as portas abertas ou fechadas. Eu prefiro a primeira opção. O mundo dá muitas voltas e o mercado de TI é muito dinâmico. Você um dia poderá voltar para aquela empresa. E a maneira como você saiu terá muita influência nisso.

Existe ainda um terceiro caso, que é mais extremo, mas nem tão raro quanto parece: o de demissões em massa, os famosos layoffs. É aquela situação em que todos da sua área ou setor são demitidos de uma só vez, por custos, pela área não ser mais necessária, etc. É mais comum em empresas de grande porte, mas já vi acontecer em empresas pequenas/médias. Só que nem sempre saem todos. De vez em quando, ficam um ou dois. E eles têm de absorver o trabalho dos que saíram. Já passei por esse processo em duas empresas, mas sempre fui o que ficou (digo "o" que ficou justamente porque, nos dois casos, fui o único da área/setor a permanecer). É muito complicado ter de fazer sozinho o que um grupo de cinco ou dez pessoas fazia antes. São tempos difíceis, onde se trabalha muito e se aprende muito, da mesma forma. Calma e organização são imprescindíveis. Do contrário, você pode surtar, literalmente. A parte boa em ser o único que não foi demitido, é que deve haver um bom motivo para isso. E essa explicação deve estar na qualidade do seu trabalho. Meu pai sempre diz que "quem trabalha bem não vai pra rua". Creio que ele tem certa razão nisso. Muita gente competente é mandada embora num layoff? Sim. Mas se você ficou, é porque talvez a empresa veja em você algo diferente, seja comprometimento, visão, competência, etc. Algum diferencial você tem. Pense nessas situações também como uma forma valorização pessoal.

Na minha carreira já vivenciei todos os casos acima. Não posso dizer que foram simples de se lidar. Para quem fica, às vezes, é tão difícil quanto para quem sai. Por isso, jogar limpo e ser transparente sempre é melhor para os dois lados. Organização ajuda bastante também. Se você tem um processo interno bem elaborado e robusto, consegue minimizar os impactos. E, é claro, algumas características pessoais são fundamentais: 1) resiliência, para poder dar a volta por cima; 2) persistência, para poder manter a ordem e a tranquilidade do time e 3) empatia, para entender e colocar-se no lugar de quem está indo embora, a fim de evitar julgamentos equivocados. Mas as surpresas são muitas, inegavelmente. Nunca se sabe o que se pode esperar de um momento como esse. Portanto, esteja preparado!