Economias "Imergentes"

Reestruturação à vista. 

Sabe quando a empresa se dá conta de que passou muito tempo tomando as decisões erradas e quer, de alguma forma, mostrar para seus clientes e acionistas que ela é dona de seu destino, que consegue se reestruturar e, ao menos, aparentar que ainda tem muita força no mercado? E ainda manda um aviso: os concorrentes que se cuidem, pois agora estamos vindo com tudo! Como se antes isso não devesse ter sido feito...
 
Esse é um exemplo fictício, mas nem tanto. De qualquer forma, é algo que afeta todo mundo, especialmente aqueles os quais a cabeça está a prêmio. O pior dessa história é que, num caso desses, algumas empresas ainda parecem utilizar uma cultura antiga de gestão de pessoas versus custo. Vejamos outro cenário hipotético: a empresa divide sua área de TI. Numa metade estão funcionários dela (contratados via CLT). Na outra metade estão profissionais terceirizados (na sua maioria contratados como Pessoas Jurídicas, os tais “PJs”), que pertencem a outra empresa, mas que trabalham como se fossem funcionários celetistas. Em outras palavras, os times são, em geral, mistos. Sim, sejam bem-vindos ao mundo do “outsourcing multi-plataforma”.
 
Pois bem, a empresa percebe que gastou demais e precisa reduzir os custos operacionais. Decide então começar a cortar algumas posições. É aí que ela começa a "economizar". O último verbo está entre aspas de propósito. Isso porque essa economia nem sempre é inteligente. O erro que comumente se comete é pensar apenas em cortar custos para equilibrar o balanço, ao invés de investir. Só que o corte de custos funciona quase sempre apenas no período em que ele é aplicado. E depois? Se não houver investimentos e a empresa não crescer no período seguinte, aquele equilíbrio aparente nas contas vai por água abaixo, pois pode chegar um momento em que não haja mais custos a serem cortados. E se a empresa não investiu para crescer, corre sérios riscos de ter sua situação financeira piorada, e muito! Esse raciocínio faz parte de princípios básicos de contabilidade, mas infelizmente ainda não foi aprendido por todos.
 
Voltemos ao nosso exemplo: pela lógica acima descrita, o que será que a empresa optaria por fazer? Acertou quem disse que ela começaria demitindo os profissionais terceirizados. Mas a mão de obra terceirizada não é a mais barata? Sim, mas demitir funcionários celetistas sai bem mais caro, devido ao enorme peso dos encargos envolvidos. Só que alguns pontos não estão sendo lembrados: O desempenho e a competência profissional. É natural que em grupos mistos existam terceirizados mais competentes que funcionários ou vice-versa. Sendo assim, num processo de layoff, não seria mais adequado a empresa optar por ficar com as pessoas mais competentes e que possam agregar mais valor? Nem sempre. Em alguns casos, fica quem custar menos no fim das contas.

As justificativas para isso são as mais variadas. Mas a principal delas é ainda o custo. E, por mais que possa parecer dar um ar de "má imagem" para a empresa perante o mercado, isso não acontece. Ao contrário, o mercado e os acionistas veem que a empresa cortou gastos, equilibrou suas contas e, no fim, suas ações sobem. Bem, pelo menos até a próxima crise...

Empresas de TI são campeãs em fazer isso (não por acaso, também são as que mais utilizam o outsourcing). Porém, esquecem-se de que, se resolverem investir nos melhores, seu retorno será maior e ela terá um crescimento realmente consistente. E é fato: a incompetência custa mais caro do que um profissional de primeira linha. E isso não vale só para a TI. Se olharmos o histórico de empresas que obtêm sucesso por anos ou décadas seguidas, veremos que a grande chave disso é que elas nunca deixaram de investir nos momentos de crise, sempre procuraram construir bases firmes para suportarem novas adversidades. Por outro lado, as empresas com histórico de falência sempre optaram pela simples redução de custos como medida principal durante os períodos conturbados. Isso acaba se tornando um efeito “bola de neve”.

É óbvio que a questão das pessoas qualificadas ou incompetentes versus custos e benefícios é apenas uma pequena parte de um todo que engloba uma reestruturação. Só que talvez seja uma das partes mais importantes, pois são as pessoas que serão os agentes responsáveis para que empresa vire o jogo a seu favor. São esses detalhes podem demonstrar o quanto uma empresa é ousada e corajosa e o quanto ela está preparada para enfrentar o mundo e realmente ser melhor naquilo que faz.

* Adaptação do texto escrito em 18/06/2008

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Foto-legenda: Velharia Musical

Como se pode notar, não tem nada de artístico ou de bem elaborado nessa foto. Nem sequer tem uma paisagem. Mas é uma foto extremamente nostálgica e me lembra de um tempo em que eu ainda tinha toca-discos em casa. Lá se vão longos anos desde que descobri o mp3 e praticamente não comprei mais discos ou CDs. Contam-se nos dedos de uma mão os que eu comprei nos últimos dez anos.

Embora nada tenha de especial, a foto é uma das primeiras que tirei com câmera digital. Não lembro exatamente a data, mas dá pra imaginar algo entre 1999 e 2001. Nem a tag  do arquivo serve como referência porque esta já registra a data de uma das cópias. Mesmo assim, gosto bastante da foto. Representa algo que realmente era parte do meu eclético repertório. E isso que não couberam ali todos os demais discos que eu tinha/tenho. Alí estão apenas alguns dos mais "comerciais e consagrados" que eu costumava ouvir quando estava em casa, sozinho. Os mais undergrounds ficaram de fora, não lembro o porquê.

Enfim, são todos discos de um tempo em que ainda era possível perceber a história visual de um álbum. E isso era parte da obra, como já mencionei aqui. Bons tempos, mas cuja saudade está apenas nas lembranças e nessa opção que não mais se valoriza hoje, de "ver" um álbum como obra. Na prática, a tecnologia deu uma mão incrível, deixando as coisas melhores. Mas ainda sonho em ver essa mesma tecnologia arranjar uma maneira de suprir essa necessidade cultural que o disco proporcionava. Quem sabe um dia…

Pra quem não conhece, seguem os títulos, de cima para baixo, da esquerda para a direita (acho que o mais novo alí é de 1990, hehehe):

- O Melhor Internacional de Novelas (Coletânea);

- Mega Hits 3 (Coletânea);

- Hits Explosion Atlântida FM (Coletânea);

- The Beatles - Help;

- Guns N' Roses - Live ?!*@ Like a Suicide;

- Vale Tudo Internacional (Coletânea da Novela);

- Elis Regina - Samba Eu Canto Assim;

- Legião Urbana - Dois;

- Legião Urbana - Que País é Este;

- Legião Urbana - As Quatro Estações;

- Engenheiros do Havaii - Alívio Imediato Ao Vivo;

- Engenheiros do Havaii - Ouça o que Eu Digo, Não Ouça Ninguém;

- Engenheiros do Havaii - O Papa é Pop;

- Top Model (Coletânea da Novela);

- Madonna - Like a Virgin;

- Rainha da Sucata (Coletânea da Novela);

- Titãs - Cabeça Dinossauro;

- Léo Jaime - É uma Festa;

- Cazuza - Burguesia.

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O Crescer e o CRESCER

Quer um aumento? Mude de emprego. Essa é uma expressão que tenho visto ser utilizada de forma frequente por alguns consultores de gestão de pessoas. Ela baseia-se em um princípio simples: na sua empresa você provavelmente levará muito mais tempo para ser promovido e/ou ter um aumento do que se for aprovado em um processo de seleção e for trabalhar em outra empresa, na mesma função que ocupa hoje. Se a empresa for concorrente, mais chances de isso acontecer. Se você amigos lá, mais um ponto a seu favor. E, se, além de tudo, você for muito competente e qualificado, melhor ainda, certo? Nem sempre...

A dinâmica do mercado de TI tem mudado de forma muito rápida. Observando a Região Metropolitana de Porto Alegre, podemos ver que o mercado ainda está aquecido. Há uma defasagem de profissionais para as vagas em aberto na área. Mas o que tem chamado a minha atenção é a forma como essa oferta está se apresentando. Tenho conversado com dois amigos: um querendo mudar de emprego, buscando salário ou oportunidades melhores (leiam-se também desafios); outro que está desempregado e na luta por um espaço. Ambos são profissionais de TI capacitados e com uma considerável experiência em suas respectivas funções. Mas nenhum deles está conseguindo seu objetivo. De acordo com eles, as vagas para um profissional considerado “Sênior” (os dois se enquadram nesse perfil para a maior parte das empresas, considerando os requisitos que as vagas pedem) são raras. O oposto disso parece ocorrer para os profissionais "Júnior", onde há uma farta oferta.

Na ótica deles, é nisso que está o tal "aquecimento do setor de TI", que está baseado em subsídios e fomento a empresas novas e que gera um boom de novos empregos todos os dias. Porém, esses novos empregos estão surgindo em maior quantidade para os cargos que exigem menos experiência e capacitação. As empresas parecem estar preferindo investir mais em profissionais que elas possam formar do pagar "caro" por um profissional mais amadurecido. Eles estão em um grande dilema: por um lado, as vagas para os profissionais "Sênior" estão escassas. Por outro lado, os salários pagos para vagas "Júnior" são baixos demais para o curriculum deles (e, óbvio, eles não pretendem regredir profissionalmente). Além disso, no caso do que está desempregado, mesmo que se proponha a ganhar menos, as empresas o consideram qualificado demais para a vaga de "Júnior" e também acabam não o contratando, para evitar insatisfações ou frustrações futuras.

Não sou um especialista em análise de mercado (embora me interesse bastante pelo tema), portanto não sei dizer se as coisas estão se desenhando exatamente dessa forma no mercado da região, mas não creio que eles estejam totalmente errados. Trocar de emprego para conseguir um aumento parece ser bem mais fácil para quem é "Júnior" ou "Pleno" do que para quem é "Sênior" e já está num outro patamar em termos de remuneração. Ao menos, teoricamente. Mas o que dizer para pessoas que trabalham há anos em uma função, tem um ótimo background, são capacitados e atualizados, mas não conseguem emprego? Eu diria: - Não pense apenas em outro emprego. Tente mudar de função. Tente algo maior! Se você estiver desempregado, você pode tentar no mercado. Mas não se candidate apenas a vagas para a mesma função que você ocupava, mire algo acima disso. E claro, tenha competência para tanto.

Por exemplo: se você é um programador "Sênior", tem experiência, capacitação e liderança, tente uma vaga, digamos, de líder de desenvolvimento ou de gerente de projetos. É possível que você consiga. Provavelmente você não começará como "Sênior", mas o salário inicial pode ser maior ou ao menos perto daquilo que você ganha atualmente (ou ganhava recentemente), e você ainda teria para onde progredir, crescer, sair da zona de conforto. Você tem de considerar que estaria começando uma nova carreira, com novos desafios, e teria que buscar outros tipos de especializações. Mas não era disso que você precisava? Acho que vale a pena arriscar nesse sentido. Não que você não deva continuar procurando vagas para a sua função, mas talvez existam mais chances aí do que simplesmente tentar bater sempre na mesma tecla. Você pode até descobrir competências que nem sabia que tinha. Se isso for possível na empresa onde você trabalha hoje, melhor. Se não, vá a luta!

Eu vejo esse tipo de crescimento como sendo a melhor forma de você se manter no mercado de trabalho no mundo atual de forma mais longeva. Aquela visão de você entrar numa empresa e trabalhar vinte anos na mesma função não existe mais. Você precisa buscar mais do que novas oportunidades. Deve buscar novas carreiras, aprender o novo e empreender sempre. Mas isso requer certa dose de coragem e vontade de mudar. E se você conseguir, não levará muito tempo para perceber o quanto vale a pena.

* Adaptação do texto escrito em 25/06/2008

 

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Dica de Leitura: Livro "Competitive Intelligence"

Este livro, além de muito bom, tem um valor especial para mim por ter sido um dos que utilizei como base teórica para a pesquisa do meu trabalho de conclusão do curso de Administração de Empresas, há alguns anos. Indicarei outros aqui sobre o tema, no futuro. Ele leva o leitor para além da tal "Era da Informação": fala em "Era da Inteligência", explicando como transformar os fatos ou dados brutos, estatísticas e números sobre as atividades dos concorrentes e tendências de mercado em orientações práticas para a tomada de decisões empresariais corretas, separando o que é útil do que não é. Esse processo, ainda pouco disseminado no Brasil, recebe o nome de Inteligência Competitiva.

 

No livro, projetado para empresas de todos os tamanhos e gestores em todos os níveis, Larry Kahaner explica a prática cada vez mais vital de inteligência competitiva e como as empresas (no caso, as americanas) podem usá-lo para o sucesso. Através de um conceito teórico que virou referência, chamado de "Ciclo da Inteligência" e uma riqueza de estudos de caso, o autor mostra como estabelecer o perfil dos executivos das empresas concorrentes para revelar seu processo decisório e como utilizar informação como vantagem competitiva. E, como muitas pessoas ainda confundem a Inteligência Competitiva (baseada apenas em práticas legais e em dados públicos) com Espionagem (prática ilegal, que pode envolver suborno, violações, etc), o livro também reserva alguns trechos para falar sobre isso. Kahaner ensina também como proteger sua empresa contra as operações de Inteligência Competitiva que seus concorrentes possuem. Na prática, é uma espécie de guia, que mostra como transformar dados brutos em um conhecimento de valor inestimável e uma estratégia de negócios vencedora.

Como é possível notar, o livro é em inglês. Desconheço a existência de uma versão traduzida, portanto é mais recomendado para quem está familiarizado com o idioma. Também por esse motivo, é um pouco complicado encontrá-lo para vender no Brasil. Mas é possível comprar em diversos sites de venda on-line. Só não espere pagar pouco pelo frete internacional. Também já o encontrei em sites de "sebos" virtuais no Brasil, o que diminui consideravelmente os custos de aquisição. Vale a pena, especialmente para conhecer os processos que as empresas estão utilizando cada vez mais para garantir sucesso nos negócios.

Dados do Livro:
Título: Competitive Intelligence : How to Gather, Analyze, and Use Information to Move Your Business to the Top (inglês)
Autor: Larry Kahaner
Editora: Touchstone
Páginas: 304

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Re(Tensão) de Talentos?

Sempre considerei o RH nas empresas como algo importante. Mas ainda vejo muito RH vivendo na década de 1980. Principalmente na área de TI, onde convivemos diariamente com um ambiente completamente dinâmico e com alta rotatividade de pessoal. Para essa área, as políticas antigas de RH já não servem mais. Com a horizontalização dos organogramas das organizações de alta tecnologia, a gestão de pessoas agora é parte integrante da atividade de qualquer líder de equipe. O RH moderno deixou de ser um departamento nas empresas e passou a ser (ou deveria ter passado a ser) uma área de apoio aos profissionais, que promove seu desenvolvimento.

Só que parece que nossos lideres também não aprenderam essa lição. Pelo menos não ainda. Muitos deles não têm consciência da tarefa que agora lhes foi outorgada. Não são raros os casos de líderes que ainda sofrem com a tarefa de cuidar de gente, principalmente aqueles nerds mais ermitões e introvertidos, dos quais já comentei anteriormente. A falta de sensibilidade de alguns líderes de equipe em algumas empresas às vezes me surpreende. Mas deve-se considerar que a área de TI ainda é muito apegada ao exato e ao técnico e que ainda está aprendendo a lidar melhor com as diferentes habilidades que as pessoas possuem. É impressionante como as habilidades técnicas tenderam, há alguns anos, a serem as únicas (ou quase as únicas) aproveitadas ou valorizadas pelas empresas do segmento. Agora é que as companhias começam a ver o outro lado da moeda.

Sempre que eu penso nisso eu me lembro do Peter Drucker, considerado um dos mestres da administração moderna. Para mim, que sou da área de TI, embora formado em Administração, as ideias dele sempre foram uma inspiração para fugir um pouco dos conceitos do exato e do óbvio. E isso tem influência direta no conteúdo dos meus posts. Considero Drucker um dos melhores na sua área. Mesmo tendo falecido aos 96 anos, ele trabalhou até enquanto pôde. Vê-lo falar era como ver um jovem empresário de 40 anos. Era impressionante a juventude de suas ideias e pensamentos. Numa de suas entrevistas (que eu nunca vou esquecer) ele falou sobre o aproveitamento das habilidades das pessoas dentro das organizações. Ele fez uma relação com uma criança que chega da escola e mostra o boletim aos seus pais. Ao analisarem e ver que a criança tem ótimas notas em determinadas disciplinas, mas notas ruins em outras, os pais tendem automaticamente a procurar os professores para tentar descobrir por que o filho não foi bem em, por exemplo, matemática. E a colocação dos professores é muito semelhante: tentam apenas falar do lado ruim do boletim, das notas baixas, esquecendo-se de que a criança tirou várias notas 10 em redação e em gramática. Em vez de incentivarem o talento que a criança tem de melhor, ficam apontando os erros, simplesmente. Podem estar matando ali um possível grande escritor, para qual a matemática provavelmente nem faria falta.

Isso é exatamente o que acontece quando se gerencia uma equipe. Cada membro dela tem habilidades distintas e faz algumas coisas de maneira melhor do que outras. Faz parte do trabalho do líder explorar aquilo que cada um tem de melhor para que o todo ganhe no final. Fico preocupado quando vejo muitos parecerem mais preocupados em apontar os defeitos relativos ao trabalho e esquecerem-se de olhar para outros potenciais que as pessoas possam desenvolver ou já tenham desenvolvido.

É assim que muitas empresas encaram seus profissionais de TI ainda hoje. Muitos deles possuem talentos diferentes daqueles que aparecem como essenciais para desempenhar determinada função. Porém, quase sempre aqueles mais ligados à técnica e às ciências exatas é que são considerados importantes pelos gestores, que os organizam numa espécie de "mapa" de habilidades necessárias e acabam contratando somente pessoas que preenchem unicamente esses requisitos técnicos (não sei por que lembrei agora do clipe de "Another Brick in the Wall", do Pink Floyd. Deve ser coincidência, só pode...). E aqueles que apresentam talentos diferenciados, muita vezes são ignorados e a empresa deixa de aproveitar o que de melhor eles podem oferecer. O que acontece depois? A empresa perde esses talentos. E quase sempre não sabem o porquê de os terem perdido.

Em minha opinião, as políticas de retenção de talentos nas empresas ainda são insuficientes para um ambiente como o nosso. O RH tenta, na maioria dos casos, apenas estimular as habilidades inerentes à função do profissional, deixando de lado os skills especiais, diferenciados. A consequência disso pode ser a geração de uma tensão, seja do profissional consigo mesmo, seja dele para com a empresa, pelo fato de sentir que não pode contribuir mais por não estar sendo aproveitado como poderia. Já perdi muitos colegas para outras empresas por causa disso. Óbvio que, em alguns casos, os próprios profissionais não manifestavam vontades de desenvolver essas habilidades. Daí o RH também não tem como fazer muita coisa.

O que me deixa esperançoso é tenho lido diversos artigos falando que a atenção para esse tipo de talento especial parece apontar para algumas mudanças nas organizações num futuro próximo. As empresas logo logo irão perceber que seus profissionais podem mais. Bom sinal. Quem sabe assim se caminhe para uma melhor compreensão de nós mesmos e daquilo que realmente podemos realizar? É esperar para ver.

* Adaptadção de texto escrito em 26/11/2007

 

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